デイサービス(通所介護)、訪問介護など介護支援・介護保険施設のための社会保険労務士事務所

福祉車両寄贈チャリティー

日本テレビの２４時間テレビでは今年も福祉車両寄贈を実施しています。



なお、当事務所では応募（申込書に記載する具体的内容）に関することで
何も特別なことはできませんが
ただ、文章を書くのが苦手で応募を諦めている事業所の方は、
もったいないのでご相談ください。
当選するかどうかはわかりませんが、実態に合った具体的な記載について
一緒に考えて応募してみましょう。
書類審査であるので、力いっぱい文章でアピールしてみましょう。

リンク：日本テレビ⇒２４時間 テレビ

投稿者 office-minami : 09:45 | コメント (0) | トラックバック

インフォカートの『超絶広告マーケティング』

本日は、インフォカートのピックアップ枠にも掲載された、山本智也さんの、
『広告だけで1342万円で稼いだ男が語る！超絶（裏）広告マーケティング』の
お知らせです！

『単に広告を使えば稼げる訳ではありません。』

・効果的に広告を表示させる方法・広告の表示位置
・利益を上げやすい広告・上がにくい広告の見極め方
・広告出稿で、利益以外のメリットを得ることができる広告出稿の二重構造
・利益の出やすい広告を選び方
　　

これらの要素を理解してこそ、利益を出すことができる広告を、
見極めることができるようになるのです。

まずはこれをご覧下さい。

アフィリエイターゼロ・リストゼロの状態から、広告だけを使って、
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
『１ヶ月で９７万円稼いでます！』
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

　　　　▼証拠画像はこちら▼

「売れる商材を持ってなかったら、広告なんて使えないんでしょ！？」

そう思われる気持ちもわかります。

ですが・・・

これならどうでしょう？

たった５分作ったアフィリエイトＵＲＬを広告に出しただけで、
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
『４５万円の利益を丸儲けしています！』
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

　　　　▼証拠画像はこちら▼

単に、アフィリエイトURLを広告するだけでも稼ぐことができることは、
本当に驚愕でした。

広告は、これまであまり注目されることがありませんでしたが、
今、広告は非常に注目浴びるようになってきています。

一体、どうしてでしょうか？

２００７年　２月に開催された　「スーパーカンファレンス」
２００７年　３月に開催された　「インターネットボンバイエ」

など大規模セミナーでも広告の重要性が語られるようになってきたからでしょう。

「広告？それってPPC？」

そう思われる方が多数だと思いますが、この商材は、PPC以外の広告について
公開しています。
PPC広告は、もうすぐ規制が厳しくなり情報販売に利用することが、
難しくなるだろうと言われています。
そうなると、別の広告媒体を探す必要があるでしょう。

PPCに代わる”広告媒体情報”あなたは知りたくありませんか？
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

この際に、非常に役立つであろう情報が、この「超絶（裏）広告マーケティング」
でしょう。

アドワーズ・オーバーチュアなどPPC広告だけしか使っていないのであれば、
他の広告を使って利益を拡大させる「チャンスを逃している」とも言えます。
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

ＰＰＣ広告の他にも、費用対効果の取れる広告が多数存在します。
本商材の中では、失敗した広告・大きく利益を出すことができた広告など、
包み隠すことなく公開しています。

これまで、この「広告ノウハウ」は山本さんが明かさなかった究極の広告戦略です。
今まで封印されてきた広告ノウハウが、遂に公開となりました。

　広告だけで1342万円で稼いだ男が語る！超絶（裏）広告マーケティング　

今の収入に満足してない方・少しでもネットを使って収益を上げたい方は、
是非その内容をチェックしてみてください。

投稿者 office-minami : 14:25 | コメント (0) | トラックバック

セミナービデオへのリンク

セミナーハウスアビリティより
セミナービデオのご案内がありました。

当サイトのトップページの右側にリンクを作成させていただきましたので
どうぞご覧ください。

投稿者 office-minami : 14:02 | コメント (0) | トラックバック

ホームページデザイン一新

ホームページの外見を見やすく、一新しました。
ブログのいいところは、テンプレートを変更するだけで
デザインが一新されるというところです。
（テンプレートの変更はそれなりに手間がかかりますが）

心機一転これからもがんばっていきたいです。

投稿者 office-minami : 08:56 | コメント (0) | トラックバック

在職老齢年金と高年齢雇用継続給付の併給

在職老齢年金と高年齢雇用継続給付を併せて受給することになると、
特別支給の老齢厚生年金はさらに減額されます。

一般に併給調整と呼ばれるものです。

その支給停止額の計算式を以下に記載します。

標準報酬月額が ６０歳到達時賃金月額に対して	支給停止額
６１％未満のとき	標準報酬月額×０．０６
６１％以上７５％未満のとき	標準報酬月額×支給停止率(※) (※)支給停止率＝（（１３７２５－１８３×ＡＡ）／２８０）×（１００／ＡＡ）×０．４ ＡＡ＝（標準報酬月額／６０歳到達時賃金月額）×１００

さらに

標準報酬月額＋高年齢雇用継続給付が ３３万９４８４円以上のとき

（３３万９４８４円－標準報酬月額）×０．４

複雑。
でもこれによって、支給停止額が求められることになります。

これをどう利用するかというと、
在職老齢年金と高年齢雇用継続給付を活用することで
事業主および労働者にとって有利な賃金設計を行うことができるといことです。
すなわち、事業主の負担分を減らしながらも
労働者の手取り収入をそれほど低下させない設計です。
Win×Winの関係と言っても大げさでしょうか？！

このあたりの設計をシミュレーションするために
表計算ソフトを活用すると良いです。

ってことで、表計算ソフトで簡単な計算ができるものを作ってみました。
（こういうことは得意なので）



驚きです、事業主の皆様！
６０歳以降の賃金の設計次第で
（労働者の手取りは減ることは減りますが、思ったより減額せずに）
事業主の負担のほうが驚くほど減ることが数値で確認できます。
（今回のツールの計算ロジックに間違いがなければ、ですが）

投稿者 office-minami : 23:11 | コメント (0) | トラックバック

雇用保険の高年齢雇用継続給付

在職老齢年金を考えるときにもう一つ、挙げられる話があります。
それが雇用保険の高年齢雇用継続給付です。

これらは、対象となる個人も事業主も賃金設計で気になるところではないかと。

高年齢雇用継続給付は、６０歳に達した者が引き続き雇用され、
賃金が一定の範囲で低下した場合に本人に支給されるものです。

気になる支給額の計算は、労働新聞に概要が載っていましたのでそれを参考に
表を描いてみました。

６０歳到達時賃金と６０歳以降の賃金で計算されます。

表．高年齢雇用継続給付について

支給額	新賃金×支給率
低下・支給率	低下	支給率
	７５％以上 　７４％ 　７３％ 　７２％ 　７１％ 　７０％ 　６９％ 　６８％ 　６７％ 　６６％ 　６５％ 　６４％ 　６３％ 　６２％ 　６１％未満	０．００％（支給無し） 　　０．８８％ 　　１．７９％ 　　２．７２％ 　　３．６８％ 　　４．６７％ 　　５．６８％ 　　６．７３％ 　　７．８０％ 　　８．９１％ 　１０．０５％ 　１１．２３％ 　１２．４５％ 　１３．７０％ 　１５．００％
６０歳賃金額の上限	４５万２１００円
支給限度額	３３万９４８４円
支給下限額	１６５６円

この表の対象者は昭和１８年５月２日以降生まれ。
（これ以前は旧制度が適用）
旧制度の計算は少し異なります。

※２００５年８月１以降の額
　支給限度額以上の賃金の時には支給されません。
　なお、限度額は毎年８月１日に改定
　（毎月勤労統計調査の平均定期給与額の上昇・低下比率に応じて）

具体例：
　６０歳到達時賃金＝４５万円
　６０歳以降の賃金＝２０万円
　４５万円→２０万円へ低下＝６１％未満になったことになります。
　よって、２０万円×１５％＝３万円。
　ゆえに、３万円が支給されることになります。
　

次回は、在職老齢年金と高年齢雇用継続給付を併せて受給することについて
記載したいと思います。

投稿者 office-minami : 23:53 | コメント (0) | トラックバック

在職老齢厚生年金の話　２

支給停止額額について

在職老齢年金の話なので、まず、
○　６５歳までの支給停止額について

　これも図(表)を描いてみました。

　言葉の定義から
　・総報酬月額相当額・・・・・標準報酬月額＋（前１年間の賞与／１２）
　・基本月額・・・・・・・・・１年間の年金額／１２

　例えば、簡単な例として次が挙げられます。
　　(1)６０歳以後の賃金＝２２万円　（標準報酬月額）
　　(2)前１年間の賞与額＝９６万円　⇒　１２で割ると　８万円
　　(3)報酬比例部分の年金額／１２＝１０万円　（基本月額）
　　の場合（(1)と(2)から総報酬月額相当額：３０万円）、
　　上の図にあてはめると、上から２番目となり、６万円が支給停止額となります。
　　ですので、支給される在職老齢年金としては、４万円。

　ちょっと計算が複雑なので大変。
　また、例をみるとわかるように、前年の賞与額が影響しています。
　６０歳の場合、前１年はすなわち５９歳の賞与額が大きく影響するということです。

次に、参考までに
○　６５歳以降の支給停止額について
　こちらは単純で
　・「老齢厚生年金の月額＋総報酬月額相当額」で判断します。
　　⇒　４８万円を超えたとき、４８万円を超えた額の半分が支給停止額となります。

投稿者 office-minami : 00:15 | コメント (0) | トラックバック

在職老齢厚生年金の話

２００７年問題と併せて最近しばしば話題になる
いわゆる在職老齢年金について整理するため記載してみました。
（“しばしば”という表現、久々に使った）
この話題、需要があるのではないかと思っていますが、いかがでしょうか。

○厚生年金の支給開始年齢は段階的に引き上げられている（移行期）。
　つまり、
　・本来の受給権は６５歳に発生するとしている。
　・そのため、これまで６０歳からの支給であったものを
　　段階的に６５歳からの支給に引き上げている。
　現在は、支給開始が完全に６５歳～になるまでの移行期である。

○この移行期に支給される年金を“特別支給の老齢厚生年金”と呼ぶ。
　
　様々な説明に使われる図を私も描いてみました。
　（それぞれの呼び方もあるので、ややこしい）

　つまり、２０２５年度には完全に６５歳～支給となっている。
　この移行期にモロにハマってる、
　Ｓ１６年４月２日～Ｓ３６年４月１日生まれ（男性）
　Ｓ２１年４月２日～Ｓ４１年４月１日生まれ（女性（５年遅れなので））
　の世代は、気になっているはず。

○６０歳超えて在職中の方は、この“特別支給の老齢厚生年金”が支給調整される。
　（支給調整　⇒　減額）

○支給調整された年金が“在職老齢年金”と呼ばれる

（次回、支給調整⇒すなわち減額される額について記します）

投稿者 office-minami : 23:08 | コメント (0) | トラックバック

労災保険未加入に対する費用徴収制度の強化

１１／１から、労災保険の費用徴収制度が強化されました。
ここで注目したいのが、
法を遵守して発展した会社が山ほどある一方で
法を守らないがために残念な結果になった会社もたくさん存在するということです。

特に労災保険においては事故が発生すると、それをきっかけに様々なことが
明らかになり、結果、残念なことなるということに直結していると思います。
その労災保険の費用徴収が強化されましたので、再認識しておきたいところです。

さて、費用徴収制度とはどんなものだったか、確認。

－費用徴収制度－
・保険事故が発生した場合、労働者や遺族に保険給付がありますが
　この事故の発生時、事業主が労災保険の加入を怠っていた場合
　事業主から保険給付額の全部または一部が徴収されること。
　ちなみに、さかのぼって過去の保険料も徴収されます。
　

で、本題として
この費用徴収制度が強化され、費用徴収の場合、保険給付の額の１００％または４０％が
事業主から徴収されることになったのです。

○　事業主が“故意”に加入手続きを行わない場合　⇒　１００％を徴収
○　事業主が“重大な過失”により加入手続きを行わない場合　⇒　４０％を徴収

ここで、
遺族補償一時金として、労働者の賃金日額の１,０００日分が給付される場合を例にとると、
賃金日額が１万円だった場合、
未加入が“故意”と認定された事業主は１００％の１,０００万円が徴収されますし、
“重大な過失”と認定された事業主は４０％の４００万円が徴収されることになります。
その他、過去にさかのぼって保険料が徴収されるとか、労働条件のチェックとかも。

厚生労働省の労災保険制度ページに経緯等が載っています。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/rousaihoken.html

投稿者 office-minami : 21:13 | コメント (0) | トラックバック

高齢者に対する虐待

読売新聞を見ていて
「高齢者虐待防止・養護者支援法が成立した」との記事を見つけた。

介護が必要になっても尊厳ある老後を、ということらしい。
そこには、虐待とはどんなものがあるかも定義されている。

今後ますます進むであろう高齢化社会を再認識するキッカケとなるか？

実際、非常に気になるのが、介護における虐待ではないかと思う。
時折、介護疲れによる事件が新聞で取り上げられているが、
いわゆる介護疲れというのは、相当なものである。
と、こんなことを書いても
介護、とりわけ高齢者に縁の無い人にとっては想像がつかないと思う。

そこで、今回、もっと介護について知ることのできるマンガがあるので
紹介します。

「ヘルプマン」というマンガです。

私も熟読しました。介護の現場をうまく表現されていて傑作ではないでしょうか。
まさに、「人はなかなか死ねなくなった」のです。
だから、介護のことは（虐待問題も含めて）避けて通れないのです。

投稿者 office-minami : 07:42 | コメント (0) | トラックバック

日米の社会保障制度協定発効

１０月は施行するものなどが目白押しです。
その中の一つを記します。

１０月１日から米国との社会保障に関する協定が発効となります。
これにより年金や医療保険の二重加入が解消されるます。

先に協定が結ばれていたドイツ、イギリス、韓国に続き４ヵ国目です。

● 社会保障協定の内容（社会保険庁のHPより）

協定相手国	二重加入防止の対象となる制度	年金加入期間の 通算措置
ドイツ	日：年金制度 独：年金制度	あり
イギリス	日：年金制度 英：年金制度	なし
韓国	日：年金制度 韓：年金制度	なし
アメリカ	日：年金・医療保険制度 米：年金・医療保険制度	あり
ベルギー	日：年金・医療保険制度 白：年金・医療保険・労災保険・雇用保険制度	あり
フランス	日：年金・医療保険制度 仏：年金・医療保険・労災保険制度	あり

リンク⇒　社会保険庁　社会保障協定

投稿者 office-minami : 22:54 | コメント (0) | トラックバック

１０月は労働保険適用促進月間です。

では、労働保険とは？
労働保険と一緒くたに言われてもピンとこない人もいるかもしれません。
経営者でピンとこないようだと、ちょっと不安になってしまうので
ここで改めて書いておきます。

労働保険それは
・「労働者災害補償保険法に定める保険、いわゆる労災保険」と
・雇用保険法に定められている保険、すなわち「雇用保険」です。
これらを総称して労働保険と呼ばれています。
どちらも国の保険制度です。

ここで「労災保険」は通常、労働者を１人でも雇用しているときは
加入する必要があります。
“通常”というのは例外があるからです。
例外と言っても農林水産の一部ですから、その都度考えればよいでしょう。

労働者の業務上の負傷だけでなく、通勤途中の負傷に対しても
保険給付が行われるので、
“仕方なく”と嘆かずに対応したいところです。

次に雇用保険ですが、これは言わずと知れた保険で、
労働者が失業した場合などに保険給付が行われるものです。
ですので、保険料は労働者も負担します。
注目したいのが、
各種助成金というのがありますが、雇用に関わる助成金の財源として
雇用保険が充てられているものが少なくないことです。
言い方は良くないですが、
事業主としては助成金を活用して保険料をそれなりに取り戻したいところ（？）
でしょうか。

投稿者 office-minami : 23:33 | コメント (0) | トラックバック

介護報酬の改定

いよいよ１０月から介護における住居費と食費の自己負担化となる。
現場ではいろいろな思惑がある。
実質利用料の大きな増額とも考えてしまう利用者、
住居費と食費を利用者から徴収しなければならない施設側、

きちんと対応しなければならないのはもちろんだが、
施設側には懸念も強い。

うまく進めていきたい。

なお、改定後は以下のようになるという。

居住費
施設によって異なり、施設と利用者の契約で決まるが、
国が示した標準額では
ユニット型個室で月額６万円、
準個室と従来型個室で５万円（特養の従来型個室のみ３．５万円）、
相部屋は１万円
となる。

食費
基本食事サービス費が廃止され、
現在の自己負担である食材費に加え、調理費も利用者負担となる。
国が示した標準額では、月額４万２０００円。
また新たに栄養管理加算が設けられ、
個別の栄養・食事指導においては加算される。

投稿者 office-minami : 09:02 | コメント (0) | トラックバック

改正労働基準法について

改正労働基準法が施行されてまる半年経過しました。

再確認のために、ここで改めて、改正の内容を確認してみたいと思います。

Ｉ　有期労働契約に関する改正

１．契約期間の上限の延長（第14条第1項）

　(1)　有期労働契約（期間の定めのある労働契約）について、
　　　契約期間の上限は原則３年とされました。
　　　ただし、一定の事業の完了に必要な期間を定めるものは、除外です。
　　　それで、暫定措置として、１年を超える有期労働契約を締結した労働者は、
　　　労働契約の期間の初日から１年を経過した日以後においては、
　　　使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができます。
　　　（第137条）
　
　(2)　また、高度の専門的な知識、技術又は経験を有するものや、満60歳以上のものと
　　　有期労働契約を締結する場合の契約期間の上限は５年とされました。
　　　なお、どういったものが「高度の専門的な知識や技術又は経験を有するもの」と
　　　されるかについては、具体的に規定されています。

２．有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準（第14条第2項、第3項）

　有期労働契約の締結時や期間の満了時におけるトラブルを防止するため、
　厚生労働大臣が「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」
　を制定しました。
　これは、使用者が講ずるべき措置について規定されています。
　また、行政官庁は、この基準に関して、使用者に対して必要な助言や指導を行うこととなります。

　「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」の内容は、以下のとおりです。
　(1)　使用者は、有期労働契約労働者に対し、契約の締結時に契約更新の有無、
　　　　契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準
　　　　を明示しなければなりません。
　(2)　使用者は、一定期間以上継続して雇用している有期契約労働者について、
　　　　雇止めをする場合には、少なくとも30日前に予告
　　　　をしなければなりません。
　(3)　使用者は、労働者が雇止めの理由の明示を請求した場合には、
　　　　遅滞なくこれを文書で交付しなければなりません。
　(4)　使用者は、契約の更新により一定期間以上継続して雇用している有期契約労働者と
　　　　契約を更新する場合には、契約の実態及びその労働者の希望に応じて、
　　　　契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。

投稿者 office-minami : 23:52 | コメント (0) | トラックバック

改正労働基準法について　その２

II　解雇に関する改正

１．解雇（第18条の2）
　近年、解雇をめぐるトラブルが増大してため、
　解雇に関する基本的なルールが明確になりました。
　「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、
　　その権利を濫用したものとして、無効とする。」
　これは「解雇権濫用法理」というもので、最高裁の判例として確立されたものです。
　（最高裁第2小法廷　昭和43年(オ)第499号　昭和50年4月25日判決）
　第18条の2として規定されました。

　なお、整理解雇する場合には、
　(1)　人員削減の必要性（特定の事業部門の閉鎖の必要性）
　(2)　人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性
　　　（解雇回避のために配置転換等をする余地がないこと）
　(3)　解雇対象の選定の妥当性（選定基準が客観的、合理的であること）
　(4)　解雇手続きの妥当性（労使協議等を実施していること）
　が必要であるとされています。
　（東京高裁　昭和51年(ネ)第1028号　昭和54年10月29日判決等）

２．就業規則への「解雇の事由」の記載（第89条第3項）
　解雇についての予測ができるよう、
　就業規則に、「退職に関する事項」として「解雇の事由」を記載する必要がある
　ことが、法律上明確にされました。

　※　既に作成している就業規則に、「退職に関する事項」として「解雇の事由」を
　　記載していない場合には、「解雇の事由」を記載した上で、
　　改めて、労働基準監督署へ届け出なければなりません。

３．労働契約締結時における「解雇の事由」の明示（第15条）
　労働契約締結に際し、使用者は「解雇の事由」を書面の交付により
　　労働者に明示しなければならない
　ことが明確にされました。

４．　解雇理由の明示（第22条第2項）
　解雇をめぐるトラブルの未然防止、迅速な解決のために、これまでの退職時証明に加えて、
　労働者は、解雇予告をされた日から退職の日までの間においても、
　解雇の理由についての証明書を請求できる
　こととされました。
　ただし、使用者は、解雇の予告がされた日以後に労働者がその解雇以外の事由仁よって
　退職した場合は、この証明書を交付する義務はありません。

投稿者 office-minami : 22:03 | コメント (0) | トラックバック

改正労働基準法について　その３

III　裁量労働制に関する改正

裁量労働制とは 　　労働者を対象とする業務に就かせ、労働者に時間配分や仕事のしかたをゆだねた場合、 　　労使であらかじめ定めた時間働いたものとみなす制度（みなし労働時間制）です。 　　裁量労働制には、次の２種類があります。 　(1)　専門業務型裁量労働制 　　　　・・・デザイナー、システムエンジニア等、専門的な業務に就く者が対象。 　(2)　企画業務型裁量労働制 　　　　・・・事業運営の企画、立案、調査及び分析の業務を行うホワイトカラー労働者が対象。

１．専門業務型裁量労働制（第38条の3）
　専門業務型裁量労働制を導入する場合には、
　労使協定で定めるところにより使用者が次の措置を講ずることを、
　労使協定で定めなければならないこととされました。
　(1)　対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた
　　　　労働者の健康・福祉を確保する措置
　(2)　苦情の処理に関する措置
　(3)　協定の有効期間
　(4)　労働者ごとに講じた(1)及び(2)の記録をすること
　(5)　(4)の記録を協定の有効期間及びその期間満了後３年間保存すること
　
　※　既に専門業務型裁量労働制を導入している事業上においては、
　　上記事項について労使協定で定めた上で、改めて、
　　労働基準監督署に届け出なければなりません。

２．企画業務型裁量労働制（第38条の4）
　企画業務型裁量労働制については、導入・運用の要件・手続きが以下のように改正されました。
　(1)　企画業務型裁量労働制の対象事業所について、本社等に限定しない
　　　　こととされました。
　(2)　労使委員会の決議について、委員の５分の４以上の多数によるものと
　　　　することとされました。
　(3)　労使委員会の労働者代表委員会について、
　　　　あらためて事業上の労働者の信任を得ることとする要件を廃止
　　　　することとされました。
　(4)　労使委員会の設置届を廃止することとされました。
　(5)　使用者の行政官庁への定期報告事項は、対象労働者の労働時間の状況及び
　　　　その労働者の健康・福祉確保措置の実施状況に限ることとされました。
　(6)　(5)の報告は、「決議の日から６か月以内ごとに１回」とすることとされました。
　
　なお、企画業務型裁量労働制の対象事業上を本社等に限定しないこと
　とされたことに伴い、対象事業上の基準を明らかにし、対象業務の明確化を図るため、
　「労働基準法第38条の4第1項の規定により同項第1号の業務に従事する労働者の
　　適正な労働条件の確保を図るための指針」が改正されました。

IV　施行期日

　この法律は、平成１６年１月１日から施行されています。
　また、関係する省令、告示についても同時に施行、適用されています。

投稿者 office-minami : 20:00 | コメント (0) | トラックバック

改正介護保険法が成立

介護保険法が改正されました。
介護予防に重点を置き、平成十七年十月一日から順次施行されます。
主な点として
・介護施設等における食事費用を対象外とし、
　特定の者の場合には食事費用として特定入居者介護サービス費等が支給されるということ。
　→　介護事業者にとっては非常に注目される点の一つではないでしょうか。
・「介護予防認知症対応型通所介護」等三種類のサービスを「地域密着型介護予防サービス」とし、
　介護予防サービス費等が支給されることとなります。
・「認知症対応型共同生活介護」等六種類のサービスを「地域密着型サービス」とし、
　地域密着型介護サービス費が支給されることとなります。
・その他、第一号被保険者の保険料の特別徴収の対象を遺族年金及び障害年金に拡大。

被保険者、事業者ともに少なからず影響があると思います。注目です。

投稿者 office-minami : 08:19 | コメント (0) | トラックバック

サイト更新中

みなみ経営サポートのウェブサイトをリニューアル中です。
ブログで全体を構成しようとしています。
順次、過去に記載した内容をアップしていってます。

投稿者 office-minami : 00:35 | コメント (0)